・３９・ 医院中层管理岗位设置与竞聘上岗的探索与实践 衣同晔① 姜 忠① 摘要分析当前医院中层管理干部队伍的现状和存在的一些问题，根据科学发展观的要求和医院人事制度改革的 需要，对中层管理干部岗位的设置与竞聘上岗的方式进行了探讨，并对中层干部队伍的建设和培养提出了建议。 关键词 中层干部 岗位设置 竞聘上岗 中层管理干部是医院管理工作中举足轻重的角 色，近年来，我院采取了调整岗位设置、公开竞聘岗 位、人员竞聘上岗等形式，理顺了部门职责，增强了 ２ 岗位设置与竞聘上岗的具体做法 ２．１ 调整机构设置 根据调研情况和发现的问题 以及部门和科室工作需要、业务发展和医疗市场需 求调整机构设置，在职能部门增设教学办公室，社区 卫生服务处下设医疗协作办公室，护理部下设教育 医院活力。现将我院中层干部队伍管理的探索与实 践情况作一介绍。 科和护理质管科，预防保健处下设体检中心办公室 １ 中层管理干部队伍目前存在的主要问题 １．１ 机构设置不科学 岗位分工不规范 部分科 室由于机构重叠、行政职能不清晰，造成管理效能低 下，岗位设置问题成为医院可持续发展的“瓶颈”。 １．２现任中层干部队伍管理知识缺乏 创新精神 不足部分中层干部是专业技术型人才，未经过医 院管理理论、管理方法的系统学习和培训，缺乏现代 管理学、经济学、心理学等必备的理论知识。同时， 和预防保健办公室，纪监审工作处下设审计科，武装 保卫处下设院卫队和监控室；对部分科室设置进行 了调整，将高新区医院、信息中心，由正科级建制调 整为副处级建制，门诊办公室、感染管理办公室由医 务处下设机构调整为正科级独立建制，东桥医院调 整为副科级建制，医学二系办公室更名为第二临床 医学院办公室，与医院教学办公室合署办公，医疗质 量办公室、医疗安全办公室分别更名为医疗质管科、 医患沟通办公室。 许多干部还承担着业务技术工作，没有足够的精力 和时间从事管理。 ２．２制订方案根据确定的岗位基本框架和职责 １．３ 重专业技术人才 轻视管理人才的培养 医 院在发展过程中只看到医疗技术人才的直接效益而 忽略了管理人才所产生的潜在效益，把更多的资金 投入到专业技术人才培养上，而忽视了对管理人才 的培养。 体系，医院成立考核领导小组，组织领导方案的制订 与实施的相关工作。根据临床专业和行政职能部门 的岗位特点，分别制定相应标准。临床专业科室的 负责人不仅是某一学科领域的学术权威，而且是该 学科建设中的管理者和建设者，因此，对人选的学术 １．４缺乏有竞争力的用人机制 虽然现任中层干 部也是通过公开选拔的形式产生，但缺乏激励机制， 容易出现管理松懈、管理疲劳现象。 １．５ 中层管理干部的考核方法与任用脱节 临床 科室多以定量指标考核，重业务能力，轻管理和政治 素质；行政中层管理干部采取３６０度考核法考核，“软 地位、专业技能、管理水平都有较高要求；而行政职 能部门的管理干部则重点在协调沟通、创新思维、分 析判断和组织实施能力方面有相对要求。 ２．３严格程序公开竞聘 在公布竞聘岗位范围 及基本条件的基础上，对中层干部的选聘采用任职 期满考核与竞聘上岗相结合的方式。（１）现任中层 干部竞聘原职位，由本人填写《竞聘上岗报名表》， 由考核领导小组组织对其进行任职期满考核。对考 指标”多，“硬指标”少，重形式，轻实效，难以客观反 映其实际能力，并且考核结果不能与职务、职称晋升 相联系，使管理干部缺乏原动力，影响工作积极性。 察对象以往的工作业绩、实际工作能力、职工和主管 领导对其的认可度和对竞聘岗位的适应程度等进行 综合评价。（２）非现任中层干部拟竞聘新岗位、现 ①苏州大学附属第二医院 苏州市２１５００４ 任中层干部拟竞聘非现任职岗位，采取以下程序：① ・４０・ 公开报名、填报志愿。采取竞聘人员个人报名、职工 举荐、组织推荐的方式，以个人自愿报名为主；申报 人员必须填报是否服从组织对岗位安排进行调剂。 ②资格审查。组织人事处对报名者资格审查后，名 单报考核领导小组。③竞聘演讲，面试评议。考核 领导小组对竞聘者的理论水平、语言表达能力、工作 能力实绩、应聘岗位的工作思路、申报应聘岗位的优 势等进行打分评议。（３）组织年轻专业人员进行了 专场演讲，通过这种方式，发现优秀人才，培养后备 干部。 ２．４综合评议择优上岗 由考核领导小组组织 对竞聘演讲、面试评议得分在前３名的人员及现职 岗位上的中层干部进行考察，对考察对象以往的工 作业绩、实际工作能力、群众对其的认可度和对竞聘 岗位的适应程度等进行综合评价。院党委会根据结 果，研究决定拟聘人选，并进行１周的任前公示，根 据公示结果调整人选，并发文聘任。 ３结果与分析 此次共设置竞聘岗位１７６个，实聘１７４人。行 政岗位７５人、临床业务岗位６３人、护理岗位７９人 参加竞聘。行政中层管理干部正职岗位新聘７人， 临床业务科室正职岗位新聘９人，护理管理岗位调 换３人，新聘２２人，一大批年轻骨干充实到管理干 部队伍中来。 ３．１ 组织机构更加合理 为符合三级医院复审的 需要，根据医院的实际情况，借病房大楼调整之际， 对全院科室设置进行了科学调整，增设了部分职能 部门，扩大了临床病区，使组织架构更加符合医院快 速发展的需要。 ３．２ 管理队伍结构进一步优化通过竞聘上岗，新 上任中层管理干部队伍学历、知识层次、人员结构得 到进一步优化，在院内形成了良好的用人机制，创造 了公平竞争择优用人的环境，促进了中层管理队伍 岗位交流和新陈代谢，强化了中层干部队伍的忧患 意识和发展意识，增强了使命感和责任感，为适应新 时期医院改革发展的需要奠定了基础。 ３．３加强了人才梯队建设一批学历高、知识层次 新、年轻有为的青年骨干被充实到中层管理干部队 伍中，形成了合理的人才梯队，使原来干部队伍年龄 老化、人才梯队呈倒金字塔结构、知识层次不高等缺 陷得到了有效缓解。 ２０１０年第５期（第２１卷总第１１７ ４ 强化中层管理干部队伍建设的几点建议 ４．１加大教育培训力度创新培养机制 医院采 用外请专家、内部培训、研讨交流等多种形式，从多 方面提升干部素质。首先要加强现代医院管理知识 的培训，对年青干部可进行压担和多岗位锻炼，以提 高管理干部的管理水平和综合素质。其次，根据不 同的人群，采取定期或不定期、长期或短期、自学或 脱产学习等多种形式，分层次地培训，既提高管理能 力，又更新专业技术能力，提高自身素质。第三，建 立中层管理干部培训档案，重点培养立志于医院管 理的高层次人才作为专职管理干部。第四加强对 医院文化、服务理念的教育培训，增强凝聚力。 ４．２改革考核评价体系 完善考核机制 克服目 前干部考核普遍存在定性多、定量少，形式重、内容 轻等问题。第一，将考核内容、形式、程序和目的有 效结合。坚持内容要素与工作实际相结合，增强针 对性，注重全面衡量。第二，将领导评价、自我评价 和群众评价有效结合。在增强考核评价办法的实效 上下功夫，强化综合评价。第三，将年度考核与平时 考核有效结合。发挥平时考核的作用，规范年度考 核，建立健全考核结果的反馈制度。第四，将考核结 果与选拔任用有效结合。加强新聘干部试用期管理 和聘期内管理，任职满２年后进行中期考核，对于出 现问题较多、群众意见较大、工作实绩一般的任职人 员进行局部调整，充分发挥好考核结果在干部使用、 培养、激励等方面的作用，增加竞争和活力。 ４．３深化分配制度改革 形成激励机制 我院从 ２００５年开始实施人事分配制度改革，工资分配体系 按临床业务科室、医技检查科室、行政职能科室等进 行分类，引入技术管理要素和责任要素，拉开分配差 距，向生产一线、关键岗位、重点岗位倾斜，向贡献大 的人员倾斜，调动重点科室关键是调动其人员的积 极性，提高了中层管理干部的工作效率。 ４．４ 实施人才发展战略 建立后备人才机制 医 院高层管理者要把抓好内部中层管理干部后备人才 队伍当作重要任务来抓，着眼队伍长远建设，通过民 主推荐、竞聘演讲、综合考察等方式，选拔培养一支 “数量充足、素质优良、专业齐全、结构合理”的中层 管理干部后备人才队伍。加强后备人才队伍的理论 培训和实践锻炼，组织跟踪考察和定期考察，注重政 治素质，突出业绩考核，实行动态管理。 （收稿日期２０１０—０３—２２；修回日期２０１０—０６一Ｏ１） ・本文编校曹家和・